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        戴维·尤里奇:高效能管理者的新领导力公式

        作者:钱丽娜 文章来源:商学院 更新时间:2016年05月31日
        在企业转型时,人力资源管理部门究竟应该如何创造价值?在2015 CSTD中国企业人才发展论坛上,CSTD中国人才发展社群邀请“现代人力资源管理之父”、美国密歇根大学教授戴维·尤里奇(Dave Ulrich)为现场600多名企?#23548;?#21644;人力资源专业人士,详细阐述了未来人力资源的发展以及人力资源管理的产出:人才、组织文化和领导力,并启发思考人力资源将如何实现转型。
            关键词:领导力

        在企业转型时,人力资源管理部门究竟应该如何创造价值?在2015 CSTD中国企业人才发展论坛上,CSTD中国人才发展社群邀请“现代人力资源管理之父”、美国密歇根大学教授戴维·尤里奇(Dave Ulrich)为现场600多名企?#23548;?#21644;人力资源专业人士,详细阐述了未来人力资源的发展以及人力资源管理的产出:人才、组织文化和领导力,并启发思考人力资源将如何实现转型。

        人力资源管理的演变历程

        在HR发展的早期,人们认为,其主要承担行政方面的职能,最成功最有效的管理方式是降低人工成本。

        到了第二阶?#21361;琀R增加了对专业职能的要求,即招聘到正确的人才以及薪酬体系设计等。

        第三个阶段称为战略性HR。在过去的15~20年间,人?#24378;?#22987;谈论战略性HR的工作。HR的工作像一面镜子,能够体现对公司的战略思考。领导者对HR的态度也由从节约成本的角度考虑人员雇佣到?#19994;?#21512;适的人来帮助企业取得市场成功。

        当今天HR发展?#38477;?#22235;个阶段时,人们需要由外而内的思考,用人力资源来运筹帷幄公司的未来发展,推动公司战略。为什么会出现这种趋势呢?

        历史告诉我们,1955年以前的财富五百强公司中,有80%都不在了,企业过去的成功不代表竞争优势能够一直?#26377;?#25104;功的公司必须灵活应变向外看。那么HR在其中应该起到怎样的作用呢?

        在深入?#25945;?#20043;前,先来思考三个问题:

        观点?#20309;?#29616;今工作中“最大的挑战”是什么?

        成果:卓有成效的“HR”成果是什么?(财务带来经济洞察力、营销带来客户,HR呢?)

        转型:卓有成效的HR转型需要具?#25913;?#20123;条件?

        戴维·尤里奇:高效能管理者的新领导力公式

        为什么HR创造价值

        美国沃尔玛公司在不久前宣布给一线员工加薪,250万名员工每年要为此多付出10亿美元的成本。如果你是HR,如何在公司盈利状况一般的情况下与CEO沟通加薪的事?

        如果仅仅说投资员工是一笔很划算的买卖,老板肯定不以为意。沃尔玛的 人力资源总监苏珊·钱伯?#25925;?#36825;么说的,客户来沃尔玛消费人均50美元,如果门店员工的态?#32676;?#28909;情上去了,顾客有了更好的体验后会希望买更多的东西,消费会 提高10%,进而带动?#23548;?#25552;升。她的巧妙之处在于,将加薪与?#23548;?#25552;升联系在一起,吸引更多的消费者,这就是HR在公司战略中起到的作用,也给出了第一个问 题的解决方案。

        第二个问题是关于成果。相当的人力资源战略推出后,HR要思考的是其结果会对社会和股东带来什么价值。就像赠送礼物,HR推出的战略是出于个人喜好,?#25925;?#20026;股东和社会考虑。

        第三个问题关于转型。我们的生活已经发生了变化,耐克手环不是在卖设?#31119;?#33529;果也不只是卖软硬件,而是想拥?#24515;?#30340;身体。社会生活在发生着巨大的改变,专业人士不会只为一家公司服务。

        HR一方面要关注这种科技和人才的发展态势,另一方面也要关注利益相关者(如图表2)。要知道关键客户是谁,从HR的结构设计上来更好的理解,并且服务于客户。

        为什么HR现在的作用如此重要呢?这是源于投资思维在不同阶段的演化。

        在第一阶?#21361;?#25237;资者关注的是公司的财务状况,考查的是公司的收入和现金流。第二阶段开始关注无形资产,战略、?#25918;啤?#30740;发、?#20302;?#20851;系到未来的收益能力。到了第三阶?#21361;?#25237;资者关注的是领导力?#26102;荊?#20851;注个体领导者,关注其领导力,这些决定着领导力的成熟度。

        在硅谷,领导力?#25918;?#30340;作用已经成为衡量公?#31455;?#24066;市值的重要指标(如图表1)。公司市值的50%取决于收入,另50%取决于公司?#25918;啤R工作的重要性已然体现其中。

        戴维·尤里奇:高效能管理者的新领导力公式

        HR怎样创造价值

        HR要做好三件事,人才、文化和领导力(如图表3)。人才是劳动力的资质,文化是机制,领导力则?#21069;?#36825;两者相融汇。

        价值之一:人才

        选择对的人才是HR的基?#31455;?#20316;,但是独木不成林。在过去的?#25913;?#38388;,HR过于关注人才本身而忽略了其他。企业的成功应该是团队的成功。世界杯?#28909;?#20063;印证了团队的重要性,那些金靴奖获得者所在球队只有20%获得冠军。

        如今人才管理出现五大新趋势,根据这五大趋势HR应该发挥怎样的作用呢?

        首先,人才管理不再只是以人为本,而是业务优?#21462;?#20154;们往往会关注人力资源规划和管理者继任计划,其实应该首先看业务,业务优?#21462;?/p>

        第二,不是要把人才管理工作逐个细分成孤立的活动,应该是综合考虑,形成紧密相联的整体方案。

        第三,人才管理不应只有一个标准,要因人而异,因材施教。

        第?#27169;?#38656;要化繁为简的流程。如果绩效考核复杂,结果往往是人们不?#21019;?#26041;法行事。

        第五,人才管理的责任归结点应该是直线经理,人才管理工作是由直线经理拉动的,HR起到的是“建筑师和人类学家”的作用。

        这样的趋势造就一个新型的人才公式:

        人才(生产率)=敬业度=能力(Competence,胜任工作的能力)×?#20449;?Commitment,工作的意愿)×贡献(Contribution,工作中的幸福感)(如图表4)

        选拔业务领导时首?#20161;强?#20854;胜任工作的能力,应对现在和未来挑战的能力。但是有能力并不代表工作努力,?#20449;?#24456;重要,?#20449;?#26159;创建员工的价值主张,但是有?#20449;?#27809;有情?#22411;?#20837;也不是真正意义上的贡献。要让员工热爱事业,企业需要给员工创造幸福感和良好的成长心态。

        在这一过程中,HR既要像建筑师那样搭建框架、绘制蓝图,也要像人类学家那样细致观察,寻找模式,需要平衡人才的技术能力与文化认同。

        美 国?#22411;?#35745;,若是其他公司的薪酬高20%~30%,员工就会跳槽。HR需要?#19994;?#31454;争的差异点,创造更好的团?#21360;?#24037;作环?#22330;?#21457;展机会、价值主张等,尤其90后 在意企业是否是负责任的公司,能否帮助他实现宏图大志,因此在吸引人才中薪酬只是一方面,关键的是需要候选人认同公司的价值观,进入公司后评?#28010;?#20204;的能 力,因材施教。

        戴维·尤里奇:高效能管理者的新领导力公式

        Tip:招聘小技巧

        如果要?#19994;?#19982;公司价值观相符的候选人,采用内部员工推荐的方式最有效,因为往往是认同者推荐认同者,比从外部网络搜索来的要可靠。

        为 什么说给员工创造幸福感是如此重要?在一些研究报告中,人们发现表现好的学生并非IQ和EQ最高,而是有着良好的耐力,更好的敏捷性以及专注力,这能帮助 人们有着良好的成长心态。就像给孩子玩拼板,遇到困难时,有的孩子会因焦虑而放弃,但有的孩子越?#35328;?#35273;得有意思,不气馁,正是这?#20013;?#24577;促?#39038;?#20204;不断提高。

        在人才发展中,还要注意四个关键的绩效管理行为。

        第一,让员工知道公司的期待。让员工了解在公司能得到什么,之后评?#28010;?#20204;的?#23548;ā?#22312;绩效管理的过程中,要考虑简化?#20302;常?#20943;少员工的阻力,让他们表现出?#32422;?#30340;极致。

        第二,收集数据,作为有效配置资源的证据。如果出现问题,比如说销售?#23548;?#19981;好,服务不好,得让员工知道问题出在哪里。

        第三,帮助员工?#19994;?#38382;题的症结。绩效考评不在于绩效管理?#20302;?#22909;不好,而是员工关系的管理。如果能让公司领导人更好地管理公司和员工之间的关?#25285;导?#32771;评就能迎刃而解。

        第?#27169;?#21442;与沟通。很多企业会设立目标管理,但是没用,因为标准体系再多,没有沟通也?#21069;?#36153;。领导者必须要给员工反馈,?#28304;?#36523;教,以身作则,否则员工怎么知?#38647;约?#20570;得不好呢?绩效管理就是一个沟通的过程。

        价值之二?#20309;?#21270;

        德鲁克说过,文化?#26085;?#30053;更重要。文化其实是一种不成文的氛围。

        一个家庭有一个家庭吃早餐的方式,这就是种文化。为什么企业也要有?#32422;?#30340;文化?当?#23454;?#20225;业文化时,你首?#35748;?#21040;的是什么?

        文化是一种能力,可以把一件事情变成一种模式并最终变成一种身份认同。这其中分成三个要素:

        要素一是?#24405;?#21363;象征、仪式、故事、物理环境;

        要素二是模式,即价值观(人们相信的),行为准则(期望行为、不成文规定、仪式),我们做决定、管理信息、?#28304;?#20182;人和处理冲突/差异的方式。

        要素三是身份认同,其中包括客户(什?#35789;?#25105;?#24378;?#25143;的购买标准/价值主张?)、?#25918;?什?#35789;?#25105;?#24378;?#26395;的?#25918;?#24418;象)、身份(我们因什么而闻名)、声望(什?#35789;?#25105;们的社区印象)。

        据统计,有55%~77%的并购最终未能交付,是由于合并启动时的财务?#20449;?#26410;能实现。那如何才能改变文化?

        有五个步骤。一是让员工真实感受到身份认同的存在;二是自上而下达成共识;三是自下而上固化行为;四是?#35828;?#31471;建立流程;五是建立领导力?#25918;啤?/p>

        价值之三:领导力

        如今的高效领导力面临哪些挑战呢?如图表5所示:

        领导力?#25918;?#26469;自两个趋势。趋势一是从领导者到领导力。领导者是本人,领导力是赋予员工能力,跟随领导者共同发展。好的领导者需要在公司中建立领导力,培养员工自我发展的能力。所以,领导者重要,但是领导力更重要。

        趋势二领导力是个由内而外的过程。领导者必须真诚,仅仅为?#32422;?#21019;造价值不是好的领导者,领导力是让别人也获得这种价值。乔布?#25925;?#20010;好的领导者,但没有很好的领导力,因为在他生病时股价会下跌,因此只有建立起可?#20013;?#21457;展的领导力,才能让公司不受个人领导者的影响。

        因此要成为高效的领导者,需要掌握五大领导力核心要素。

        1. 成为战略家。既要懂得运筹帷幄,知道未来发生什么事;也要从客户角?#20154;?#32771;,与人沟通其战略思考。

        2. 成为执行者。作为执行者需要精通技术,建立团队,建立决策工具,确保可信度,同时还要确保变革。

        3. 成为人才管理者。要学会教导别人,掌?#23637;?#36890;技巧,发展组织的能力,?#20449;?#24182;且为组织贡献。

        4. 成为人力?#26102;究?#21457;者。授权员工,管理职业生?#27169;?#24314;立雇主?#25918;疲低?#35780;估人才。

        5. 个人能力。有个人领导力?#25918;疲?#24314;立社交网络,有道德基础等。

        最后要提的是,领导力的可?#20013;院?#37325;要。一个笑话是说,一群火鸡参加了一个?#25945;?#30340;培训项目,学习如何?#19978;琛?#28779;鸡们先学了空气动力学的原理,然后早?#22411;?#32451;习?#19978;琛?#23427;们学习了如何顺风飞、逆风飞、集体飞、单独飞。但是?#25945;?#22521;训之后,所有的火鸡都走回了家。

        戴维·尤里奇:高效能管理者的新领导力公式

        Tips:

        HR专业人员如何获取外部知识和见解

        1. 阅读正面与?#22909;?#30340;分析报告

        2. 阅读关于公司的杂志、报纸和文章

        3. 阅读关于行业的杂志、报纸和文章

        4. 参加行业展览会

        5. 掌握内部市场报告

        6. 学习内部市场报告是如何生成的

        7. 在购买场景中拜访客户

        8. 在产品或服务的使用实现场景中拜访客户

        9. 详细研究竞争对手

         

        10. ?#21672;?#21442;与到市场调查当中去

        11. 追踪细分市场的财务分析

        12. 参与市场营销会议

        13. 参与产?#25151;?#21457;会议

        14 参与销售会议

        15. 邀请客户、分析师和股东在培训项目中演讲

        16. 邀请客户、分析师和股东参加培训项目

        17. 邀请客户、分析师和股东在管理会议中演讲

        18. 邀请客户、分析师和股东在HR会议中演讲

        19. 邀请客户、分析师和股东在一线操作人员会议中演讲

        20. 去了解你所不知道的






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